Szkolenia dla firm produkcyjnych
Na produkcji rzadko jest czas na teorię. Zmiana się zaczyna, plan trzeba wykonać, a rozmowa z pracownikiem, który drugi tydzień z rzędu spóźnia się na halę, musi się odbyć dziś, a nie po powrocie ze szkolenia.
Dlatego moje szkolenia dla firm produkcyjnych wyglądają inaczej niż standardowe warsztaty menedżerskie. Pracujemy na sytuacjach z Waszej hali, w Waszym języku, z uwzględnieniem tego, że brygadzista prowadzi zespół przy maszynach, w hałasie i pod presją wyniku, a nie przy stole konferencyjnym.
Kierowanie zespołem produkcyjnym
Szkolenie dla brygadzistów, mistrzów i liderów, którzy chcą skuteczniej zarządzać zespołem, budować autorytet i poprawić komunikację na produkcji.
Skuteczna komunikacja w zespole produkcyjnym
Skuteczna komunikacja na produkcji to podstawa dobrej współpracy. Szkolenie pokazuje, jak jasno przekazywać informacje, budować porozumienie i ograniczać niepotrzebne nieporozumienia w zespole.
Motywowanie i budowanie zaangażowania pracowników na produkcji
Jak budować zaangażowanie zespołu i motywować pracowników do lepszej współpracy? Szkolenie pokazuje praktyczne sposoby wzmacniania odpowiedzialności, motywacji i budowania dobrej atmosfery na produkcji.
Trudne rozmowy, rozwiązywanie konfliktów
Trudne sytuacje i konflikty są częścią pracy każdego lidera. Szkolenie uczy jak prowadzić wymagające rozmowy, rozwiązywać konflikty i budować dobre relacje w zespole.
Dla kogo są te szkolenia
Odbiorcami moich szkoleń są osoby, które odpowiadają za ludzi w środowisku produkcyjnym:
- brygadziści i liderzy zmian, często awansowani z linii, bez wcześniejszego przygotowania do zarządzania
- mistrzowie i kierownicy zmian, którzy łączą odpowiedzialność za wynik z odpowiedzialnością za zespół
- kierownicy produkcji zarządzający przez liderów niższego szczebla
- liderzy utrzymania ruchu, jakości i logistyki wewnętrznej, których skuteczność zależy od współpracy z produkcją
- kadra zarządzająca zakładem, gdy zmiana ma objąć całą organizację, a nie pojedynczy dział
Grupy dobieram tak, żeby uczestnicy mieli podobne wyzwania. Brygadzista i dyrektor zakładu w jednej sali to zwykle zły pomysł. Żaden z nich nie powie wtedy głośno, z czym naprawdę ma problem.
Problemy, z którymi zgłaszają się firmy produkcyjne
Najlepszy operator został brygadzistą i sobie nie radzi
Awans za wyniki techniczne to najczęstsza ścieżka w polskich zakładach. Kłopot polega na tym, że kompetencje, które sprawiły, że ktoś był świetnym operatorem, mają niewiele wspólnego z prowadzeniem zespołu. Nowy brygadzista albo próbuje wszystko robić sam, albo idzie w drugą stronę i unika egzekwowania, żeby nie stracić dawnych kolegów.
Zespół nie zgłasza problemów, dopóki nie jest za późno
Wada jakościowa wychodzi na kontroli końcowej, choć na linii wiedziano o niej wcześniej. Awarię było słychać na długo przed postojem. To zwykle nie jest kwestia złej woli, tylko braku bezpieczeństwa psychologicznego. Ludzie milczą, bo nauczyli się, że zgłoszenie problemu kończy się szukaniem winnego.
Rotacja zjada wyniki
Nowy pracownik odchodzi, zanim się na dobre wdroży. Wdrożenie zaczyna się od zera, a doświadczeni ludzie mają dość ciągłego szkolenia następnych. Podwyżka pomaga na jakiś czas, potem sytuacja wraca. Zwykle więcej zależy tu od sposobu wdrożenia i relacji z bezpośrednim przełożonym niż od samej stawki.
Zmiany pracują przeciwko sobie
Pierwsza zmiana zostawia bałagan, trzecia twierdzi, że dostała maszynę w złym stanie, a przekazanie zmiany sprowadza się do „wszystko gra”. Konflikt między zmianami kosztuje realny czas i realną jakość, tylko nikt go nie liczy.
Produkcja i utrzymanie ruchu rozmawiają przez kierownika
Dwa działy, które muszą współpracować codziennie, komunikują się przez eskalację. Każdy ma rację ze swojej perspektywy i każdy ma inny wskaźnik do dowiezienia.
Ludzie nie rozumieją, po co zmiana
Wdrożenie nowego systemu, nowej linii albo nowego standardu spotyka się z oporem, który liderzy odbierają osobiście. Opór wobec zmiany ma przewidywalny przebieg i da się nim zarządzać, jeśli lider zna dynamikę tego procesu.
Akademia Brygadzisty, Mistrza i Kierownika
Pojedynczy warsztat daje wiedzę. Żeby zmienił się nawyk, potrzeba powtórzeń rozłożonych w czasie.
Akademia to program modułowy realizowany w odstępach kilkutygodniowych. Uczestnicy wdrażają narzędzia między spotkaniami i wracają z tym, co zadziałało oraz z tym, co nie wyszło. Zakres układam po analizie potrzeb, ale trzon obejmuje budowanie autorytetu lidera, komunikację menedżerską, delegowanie, informację zwrotną, trudne rozmowy, rozwiązywanie konfliktów i zarządzanie zmianą.
Program w wersji Akademii Kierownika zrealizowałam między innymi dla firm Namar Nawrocki i Bartex Polska.
Jak wygląda współpraca
Rozmowa i analiza potrzeb
Zaczynam od rozmowy z osobą decyzyjną i, jeśli to możliwe, z przyszłymi uczestnikami lub ich przełożonymi. Czasem proponuję krótką wizytę na hali. Bez tego szkolenie jest zestawem uniwersalnych ćwiczeń, a nie odpowiedzią na Wasz problem.
Program dopasowany do zakładu
Case’y, scenariusze i ćwiczenia buduję na sytuacjach z Waszej produkcji, żeby uczestnicy pracowali na tym, co znają z hali, a nie na przykładach z korporacyjnego podręcznika.
Warsztat
Uczestnicy ćwiczą rozmowy, analizują własne reakcje i pracują w podgrupach. Wykład ograniczam do minimum. Materiały dostają w formie, z której da się skorzystać w pracy, a nie odłożyć do segregatora.
Wdrożenie i follow-up
Każdy uczestnik wychodzi z konkretnym zobowiązaniem na najbliższe tygodnie. Przy programach cyklicznych kolejne spotkanie zaczynamy od tego, co się z tego zobowiązania wydarzyło.
Formy realizacji
Najczęstszy wariant współpracy to szkolenie zamknięte w siedzibie klienta. Taka formuła pozwala pracować na realnych sytuacjach z Waszej hali produkcyjnej i ogranicza koszty organizacyjne po Waszej stronie. W zależności od celów biznesowych i specyfiki struktury, program realizuję w następujących formach:
- Program cykliczny (Akademia): kompleksowy proces rozwojowy złożony z modułów rozłożonych w czasie, który daje trwałą zmianę nawyków u liderów.
- Warsztat jednodniowy: intensywny format nastawiony na jeden konkretny temat, na przykład wyłącznie trudne rozmowy lub techniki radzenia sobie z oporem zespołu.
- Sesje follow-up (wdrożeniowe): cykliczne spotkania po szkoleniu zasadniczym, służące weryfikacji wiedzy w praktyce, analizie pierwszych sukcesów i korekcie błędów popełnianych na hali.
- Grupy mastermind: moderowane warsztaty wymiany doświadczeń dla mistrzów i brygadzistów, podczas których wspólnie rozwiązują oni bieżące wyzwania.
- Konsultacje indywidualne: praca 1 na 1 z wybranymi liderami, na przykład nowo awansowanymi, pozwalająca na poufną analizę ich indywidualnych wyzwań i barier w zarządzaniu ludźmi.
- Diagnoza przedwdrożeniowa: badanie zespołu sprawdzonymi narzędziami psychometrycznymi, takimi jak Reiss Motivation Profile® (analiza wewnętrznych motywatorów) lub Team Psychological Safety™ (ocena poziomu bezpieczeństwa psychologicznego), realizowane po to, by precyzyjnie zlokalizować źródło problemu przed startem projektu.
- program cykliczny (Akademia), złożony z modułów rozłożonych w czasie
- warsztat jednodniowy, gdy potrzebny jest jeden konkretny temat, na przykład same trudne rozmowy
- powtórzenie tego samego modułu dla kolejnych zmian, żeby nie zatrzymywać produkcji
- diagnozę przed szkoleniem narzędziem Reiss Motivation Profile® lub Team Psychological Safety™, gdy warto najpierw sprawdzić, gdzie naprawdę leży problem
Więcej o narzędziach diagnostycznych: motywacja i motywowanie oraz wysokowydajne zespoły Team Psychological Safety.
Czym różni się szkolenie dla produkcji od standardowego szkolenia menedżerskiego
Menedżer w biurze zarządza przez maile, spotkania i cele kwartalne. Brygadzista pracuje w hałasie, w ruchu, przy ludziach, którzy stoją przy maszynie i nie mogą jej zostawić. Polecenie musi przekazać krótko i od razu, więc rozbudowane formuły komunikacyjne z podręcznika nie mają tu zastosowania.
Dochodzi do tego skład zespołów: wielopokoleniowe, często wielonarodowościowe, agencyjne. Narzędzia, które sprawdzają się w korporacji, brzmią na hali sztucznie i uczestnicy szybko przestają je traktować poważnie.
Dlatego programy dla produkcji buduję od podstaw, zamiast upraszczać szkolenia korporacyjne.
Opinie klientów z firm produkcyjnych
„Jej warsztaty, realizowane dla trzech kluczowych grup: liderów średniego szczebla, specjalistów oraz zespołu zarządzającego cechują się wysokim poziomem merytorycznym, doskonałą strukturą oraz głębokim osadzeniem w realiach pracy zespołów produkcyjnych. Szczególną wartość stanowi jej umiejętność pracy z trudnymi sytuacjami, takimi jak opór wobec zmian, konflikty interpersonalne czy rozmowy oceniające w warunkach obniżonej efektywności pracownika.”
„Spotkania charakteryzowały się dużą dynamiką, praktycznym podejściem oraz dopasowaniem do specyfiki środowiska produkcyjnego. Uczestnicy mieli możliwość przyjrzenia się własnym stylom zarządzania, sposobom komunikacji i współpracy w zespole. Narzędzie TPS pomogło zdiagnozować kluczowe obszary wpływające na efektywność pracy oraz klimat zaufania w zespole.”
„Szkolenia zostały przygotowane z pełnym zrozumieniem specyfiki naszej organizacji i branży produkcyjnej, a ich treść była znakomicie dopasowana do potrzeb uczestników. Efektem projektu był wzrost kompetencji przywódczych, lepsza komunikacja w zespołach produkcyjnych oraz większe zaangażowanie liderów w realizację celów firmy.”
Zaufali mi
Greiner Packaging, Scania Production Słupsk, Kronospan Mielec, Ronal Polska, GST Automotive Safety, Wago Elwag, TRW Steering Systems, Winkelmann, Mikrostyk, Colep Polska, CeDo, Stepan Polska, Wuppermann Polska, Hörmann Polska, Unilight Polska, Namar Nawrocki i inni.
Najczęściej zadawane pytania
Czy szkolenie może odbyć się na terenie zakładu?
Ile trwa szkolenie?
Ile osób może wziąć udział?
Czy da się zrobić szkolenie pod ruch trzyzmianowy?
Ile kosztuje szkolenie?
Czy uczestnicy dostają materiały i certyfikaty?
Czy pracujesz tylko z firmami produkcyjnymi?
Tak i najczęściej właśnie tak pracuję. Dojazd nie jest problemem, prowadzę szkolenia na terenie całej Polski. Praca na miejscu pozwala odwołać się do realnych sytuacji z hali i ogranicza koszty po Waszej stronie.
Pojedynczy warsztat to zwykle jeden lub dwa dni. Akademia to cykl modułów realizowanych w odstępach kilku tygodni, dzięki czemu uczestnicy zdążą wdrożyć narzędzia między spotkaniami.
Optymalną wielkość grupy ustalamy przy analizie potrzeb, bo zależy od tematu. Przy większej liczbie osób spada liczba ćwiczeń przypadających na uczestnika, a to właśnie ćwiczenia decydują o efekcie. Przy większych zespołach dzielimy grupę i powtarzamy moduł.
Tak. Ten sam moduł można powtórzyć dla kolejnych zmian, także w godzinach nietypowych. To standardowy wariant przy pracy z zakładami produkcyjnymi.
Wycena zależy od liczby dni, wielkości grupy, zakresu analizy potrzeb i lokalizacji. Po krótkiej rozmowie przygotowuję konkretną ofertę, zwykle w ciągu kilku dni roboczych.
Tak. Materiały przygotowuję w formie skróconej i praktycznej, do wykorzystania po szkoleniu. Uczestnicy otrzymują też imienne certyfikaty.
Produkcja to mój główny obszar, ale prowadzę też szkolenia dla menedżerów w innych branżach oraz warsztaty dla zespołów oparte na Team Psychological Safety.